「誰かがやらなきゃいけない。でも、やった人が損をする」という心の温度差は、組織の成長を停滞させる大きな要因です。
本記事では、事業会社の経営層で培った構造的な視点から、自発的な行動が正当に評価される職場が、いかに問題解決と成長スピードを高めるかを解説します。
組織の非言語サインを読み解き、心理的安全性を高める具体的なステップをご紹介します。
組織文化の核心：なぜ「気づいた人」は損をしてしまうのか
現場で生じる「やったもん負け」の心理
会計事務所やスタートアップ、上場企業など、様々な組織の現場を見てきましたが、「気づいた人」が損をする文化を持つ組織は、例外なく活力を失います。
例えば、オフィスのゴミが溢れていても誰も片付けない。率先して動いた人が「余計なことをしている」と陰口を叩かれたり、「どうせ評価されない」と感じてしまえば、次第に誰も動かなくなってしまうのです。
この「やったもん負け」の心理こそが、組織全体の会話の空気を重くし、小さな問題を放置させてしまうのです。
組織の停滞を生む構造的な要因
この現象は、単なるマナーの問題ではありません。
自発的な行動への評価制度がない、または機能していないという構造的な要因が根底にあります。本来、自発的な行動は、組織に対する高いコミットメントと問題解決能力の表れです。
しかし、その行動が評価されないどころか、時間外労働や責任の増加に結びついてしまうと、従業員は自然と「指示待ち」に移行します。
これにより、組織全体のスピード感が劇的に低下し、成長の機会を逃してしまうことになります。
組織の成長と現場の空気：自発的行動がもたらすメリット
問題解決のスピードとモチベーションの向上
気づいた人がすぐに動ける職場環境では、問題が小さいうちに解決されます。「自分で考えて動く」人が増えることで、組織全体の問題解決スピードが格段に上がります。
さらに、自分の行動が正当に評価されることは、従業員のモチベーションを大きく高めます。「やっても無駄」「誰も見ていない」という諦めではなく、「ちゃんと見てくれている」「評価される」という安心感が、挑戦や改善の原動力となるのです。
これは、数字の裏側にある「人の意思」を尊重することに他なりません。
優秀な人材の定着と離職率の低下
「自分の努力が報われる」職場は、働く人にとって極めて居心地がいいものです。
逆に、「やった人が損をする」と感じる職場からは、組織の成長に貢献しようとする優秀な人ほど離れていってしまいます。
人材の定着は、企業の持続的な成長に不可欠な経営課題です。自発的な行動を評価する仕組みは、単なる福利厚生ではなく、優秀な人材を引きつけ、繋ぎとめるための極めて重要なインフラだと捉えるべきです。
自発的な行動を評価する文化を「整える」具体的な方法
小さな行動を見逃さず、言葉にして称賛する習慣
組織文化を変える第一歩は、日常の「気づき」に対するフィードバックを変えることです。
「ありがとう」「助かったよ」といったたった一言でも、行動を見ていることを伝えるだけで、職場の空気は変化します。
特にリーダーや管理職は、ゴミを片付ける、資料を整理するといった日常の小さな気づきを見逃さず、言葉に出して伝えることを意識しましょう。
こうした小さな称賛の積み重ねが、心理的安全性の基盤を築きます。
評価制度とマネジメントへの「自発性」の組み込み
目標や成果だけでなく、「自発的な改善提案」「気づきからの行動」も評価基準に明記しましょう。
定量化が難しい領域ではありますが、定期的な1on1やフィードバックの場で、行動の背景や意図を深くヒアリングすることが重要です。
「余計なことをするな」「前例がないからやめておけ」といった言葉は、組織を一気に萎縮させます。
管理職は、「やってみてくれてありがとう」「次はどうすればもっと良くなる？」と、常に前向きな議論に持ち込む姿勢が求められます。
📘 未来の安心につながる光と余白
「気づいた人」が損をしない組織は、間違いなく強い。それは、事業会社の経営層で培った構造的な視点からも、そして現場の空気からも痛感してきたことです。
自発的な行動を評価し、称賛し、それを仕組みに組み込む。このプロセスは、組織全体に静かな余白を生み出し、従業員一人ひとりが「自分がやらなきゃ誰がやる」という前向きな気づきを持ち寄れるようになります。
小さな一歩が、いずれ大きな成果となって、あなたの組織の未来の安心につながっていくことを願っています。